viernes, 24 de mayo de 2019
Diagnostico de la Situación Actual del Talento Humano
A CONTINUACIÓN SE PRESENTARA LOS CUADROS RESPECTIVOS SOBRE EL DIAGNOSTICO
Aportes
SISTEMA DE CERTIFICACIÓN
DE COMPETENCIAS LABORALES Organización x (MGP, Dependencias,
empresa particular)
Propósito y Alcance
La organización x ha
iniciado una línea programática orientada al desarrollo de RRHH, bajo en
convencimiento que los desafíos de competitividad que enfrenta el país demandan
una importante inversión en capital humano. El Programa Competencia Laborales
de la organización x contribuirá a este esfuerzo diseñando y poniendo en marcha
un sistema nacional para evaluar y certificar las competencias laborales de las
personas independientemente de como fueron adquiridas.
Situación actual
La implementación del
sistema nacional de certificación de competencia laborales y calidad de la
capacitación responde al siguiente diagnóstico:
· Reflexión estratégica
insuficiente o poco sistematizada por parte de sectores productivos sobre las
competencias laborales claves que requerirán para tener éxito en el siglo XXI,
en consecuencia.
· Señales poco claras
hacia el mercado laboral y hacia el mundo de la educación, formación, y
capacitación sobre los conocimientos, habilidades y actitudes requeridas por la
industria;
· Baja satisfacción por
parte de empresas con la oferta de capacitación disponible, particularmente por
su falta de pertinencia y alineamiento con sus necesidades.
· Certificados de
educación formal que no garantizan que la persona pueda ejercer funciones
laborales con la competencia requerida por la empresa.
Trabajadores competentes
pero sin estudios formales no disponen de un mecanismo que reconozca los
aprendizajes adquiridos en su experiencia de trabajo, afectando así su
movilidad y trayectoria laborales.
Algunas consecuencias de
esta situación son:
· Seria amenaza para
sectores productivos de perder competitividad por no disponer de estándares
claros para evaluar desempeño de personas y organizaciones, afectando la
calidad de sus servicios / productos.
· Mercado laboral poco
transparente por importante asimetrías de información.
· Aumento del costo de
transacción de reclutamiento y selección de personal y retorno sobre inversión
en capital humano menor al esperado.
· Trayectorias de
educación y formación con poco destino en el caso de jóvenes, por baja
pertinencia y relevancia de oferta de educación / formación.
Objetivo del Proyecto
Desarrollar e implementar
una experiencia piloto de un sistema de evaluación y certificación de
competencia laborales y de la calidad de la capacitación en la empresa x. A
partir de esta experiencia piloto se diseñarán las bases institucionales y
metodológicas de un sistema nacional de certificación de competencia laborales,
desarrollado conjuntamente por los sectores privados y públicos.
Descripción Del Proyecto
El proyecto incluye a las
especialidades de ingeniería y operaciones, todos de gran importancia en
términos de empleo, y para los cuales disponer de fuerza competente y flexible
es una condición de éxito del negocio.
La organización x
utilizará experiencia internacional en certificación de competencias con el
objeto de asegurar que los estándares de competencia laboral nacionales sean
relevantes y consistentes con las demandas de calidad y competitividad
derivadas de una economía global.
El Proyecto Contempla Las
Siguientes Fases
· Articulación y acuerdos
institucionales
· Estudios sectoriales
(Por especialidades)
· Identificación y
validación de competencias laborales por cada sector
· Diseño e implementación
piloto de un sistema de evaluación y certificación de competencias
· Definición de
estándares de calidad para programas de capacitación
· Estudio de
sustentabilidad institucional y financiera del sistema nacional de
certificación a la luz del resultado del proyecto piloto.
Beneficios
La implantación exitosa
de un sistema de certificación de competencias laborales puede traducirse en
los siguientes beneficios:
· Los empleadores
dispondrán de estándares definidos y aceptados para hacer más eficientes sus
procesos de reclutamiento y selección de personal; apoyar procesos de
evaluación del desempeño con las normas y estándares definidos y, en general,
para orientar su inversión en desarrollos de recursos humanos.
· Los trabajadores
actuales y futuros, contarán con un mecanismo para certificar los conocimientos
adquiridos y las habilidades y actitudes desarrollados en su vida laboral y
profesional, mejorando sus posibilidades de movilidad laboral, dentro o entre
distintos sectores productivos y dispondrán de información sobre los
conocimientos, habilidades y actitudes requeridas para el adecuado desempeño de
sus funciones y para planificar posibles trayectorias de desarrollos personal y
profesional.
· Los organismos del
mundo de la formación y capacitación contarán con información generada y
validada para orientar su oferta de programas tanto en términos de pertinencia
como de calidad. El sistema de certificación constituirá un incentivo decisivo
para que la oferta de educación formal se alinee con los requerimientos del
mundo del trabajo en general.
EMPOWERMENT
¿Sabe usted que es
empowerment?
Para distribuir niveles
adecuados de autoridad y responsabilidad en toda la organización, es necesario
fortalecer a los miembros. Esto proporciona mejor control, ya que el elemento
esencial del control es la autoestima de las personas. El empowerment aumenta
el control, incrementa la autoestima e impulsa la calidad dentro de la
organización.
Empowerment es un
concepto del cual se habla mucho pero se practica poco. Su objetivo es simple:
transmitir responsabilidad y recursos a todas las personas, para aprovechar su
energía creadora e intelectual, de modo que puedan mostrar verdadero liderazgo
en sus propias esferas individuales de competencia y, al mismo tiempo,
ayudarlas a enfrentar los desafíos globales de toda la empresa. El empowerment
busca aumentar la energía, el esfuerzo y la dedicación de todos
–características difíciles de encontrar en nuestras empresas- y quitar al
gerente el antiguo monopolio del poder, de la información y del desarrollo.
Empowerment significa dar poder a los empleados para aprovechar al máximo el
talento colectivo, el secreto consiste en utilizar todo el personal, todas las
habilidades, todo el tiempo, y dar autoridad y recursos a las personas y
dejarlas actuar.
Principios para dar
empowerment a las personas:
*dar a las personas un
trabajo que consideren importante.
*Dar a las personas
autoridad y responsabilidad plenas, independencia y autonomía en sus tareas y
recursos.
*Permitir a las personas
tomen decisiones respecto de su trabajo.
Planeacion Estratégica
Planeación estratégica de
la gestión del talento humano
La estrategia define el
comportamiento de la organización en un mundo cambiante, dinámico y
competitivo. La estrategia esta condicionada por la misión organizacional, por
la visión del futuro y por los objetivos principales de la organización. El
único integrante racional e inteligente de la estrategia corporativa es el
elemento humano: cabeza y sistema nervioso de la organización.
Misión
Todas las organizaciones
tienen una misión que cumplir, lo cual significa recibir un encargo. La misión
que representa la razón de existencia de la empresa, es la finalidad o motivo
que condujo a la creación de la organización, es la finalidad o el motivo que
condujo a la creación de la organización, y al que debe servir. Una definición
de la misión organizacional debe responder a tres preguntas básicas: ¿Quiénes
somos? ¿Por qué lo hacemos? La misión incluye los objetivos esenciales del
negocio y, generalmente, se focaliza fuera de la empresa, es decir, en la
atención a exigencias de la sociedad, del mercado o del cliente.
En consecuencia, la
misión debe ser objetiva, clara, posible y, sobre todo, inspiradora. Muchas
organizaciones exitosas actualizan y amplían su misión de manera permanente, debe
actualizarse y redimensionarse al ritmo de los cambios producidos de los
negocios. La misión debe traducir la filosofía en metas tangibles que orienten
la organización hacia un desempeño excelente. La misión define la estrategia
corporativa e indica el camino que debe exigir la organización. En la
actualidad la misión de IBM no es fabricar computadoras ni microcomputadores,
sino, "proporcionar soluciones creativas de información que agreguen valor
a los clientes". En la actualidad es imprescindible innovar. Por esta
razón, la 3M estadounidense es una empresa que pone en el mercado más de un
producto por semana: va de una necesidad percibida a una solución innovadora.
Los productos y servicios son medios y no fines, pues solo la misión agrega
identidad y personalidad a la organización. De la misión se derivan los valores
de la organización, que deben compartir todos los miembros.
En el fondo, todos los
miembros (y no solo algunos de ellos) requieren trabajar juntos para sustentar
la misión de la organización. La misión facilita la identificación de los
valores que la organización debe cultivar. Cuando todos los empleados conocen
la misión y los valores que orientan su trabajo, es mas fácil de comprender e
incluso saber cual es su función y como contribuir con eficacia a la
organización.
Visión
Imagen que la
organización tiene de si misma y de su futuro. Es el arte de verse proyectada
en el tiempo y el espacio. En general, la visión esta mas orientada hacia lo
que la organización pretende ser que hacia lo que realmente es. Desde esta
perspectiva, muchas organizaciones asumen la visión como el proyecto que le
gustaría materializar dentro de cierto plazo y el camino que pretende seguir
para llegar allá. El termino visión se utiliza para describir un claro sentido
del futuro y la comprensión de las acciones necesarias para convertirlo en
éxito rápidamente. Tener una visión común es la única manera de superar la
diversidad cultural, lingüística y geográfica que caracteriza a las empresas
globales. La visión no debe mantener el statuo quo, sino reflejar la
inconformidad, la no aceptación complaciente frente a los actuales resultados
de la empresa. Este inconformismo permanente con el statu quo produce la visión
organizacional: lo que la empresa pretende ser con la ayuda de las personas.
Esta definición de adonde se dirige la empresa debe ser clara y objetiva. Los
lemas de muchas grandes empresas casi siempre traducen algunos aspectos de su
visión. AT&T: todo a su alcance; Motorola: mas poder para quien trabaja; Chevron:
símbolo de compañero; IBM: soluciones para un mundo pequeño.
Ambiente Dinámico y Competitivo
Gestión del talento
humano en un ambiente dinámico y competitivo
Caso Introductorio
El nuevo papel del
gerente
Roberto Cerqueira,
ingeniero que ingreso en Beta Industria S.A. poco después de creada, se dedico
a está y ahora ha sido promovido a gerente del Departamento de nuevos
productos. Cerqueira esta feliz pero preocupado. Durante su carrera siempre ha
trabajado con elementos concretos: nuevos productos, prototipos de productos,
especificación de materiales, limites de tolerancia para control de calidad,
etc. Está acostumbrado a trabajar con medidas exactas, números, dimensiones y
materiales físicos; sin embargo, nunca trató con personas. El nuevo cargo lo
convirtió en responsable de un equipo de 30 empleados bajo Su mando, entre
ingenieros, técnicos, diseñadores y proyectistas. Su principal desafío es
tratar con personas; en consecuencia debe cambiar su manera lógica, matemática
y cuantitativa de ver el trabajo, bajo una perspectiva psicológica y humana
para tener éxito en la nueva posición. Cerqueira, que no tiene la mínima noción
de cómo conducir su equipo, descubrió que muchos profesionales (por ejemplo,
economistas, ingenieros, médicos, abogados, etc.) exitosos en sus respectivas
profesiones tienden a ser ascendidos como gerentes de sus empresas y olvidan
sus especialidades para asumir la gestión de equipos. Ahí comienza el desafío
de aprender a tratar con personas para alcanzar el éxito en sus nuevos cargos.
Sin duda, un comienzo tardío pero indispensable.
La ARH es una de las
áreas más afectadas por los recientes cambios que acontecen en el mundo
materno. Las empresas se dieron cuenta de que las personas son el elemento
central de su sistema nervioso porque introducen la inteligencia en los
negocios y la racionalidad en las decisiones. Tratar a las personas como
recursos organizacionales es desperdiciar el talento y la mente productiva. Por
tanto, para proporcionar esta nueva visión de las personas, hoy se habla de
gestión del talento humano y no de recursos humanos, y ya no se tratan como
meros empleados remunerados en función de la disponibilidad de tiempo para la
organización, sino como socios y colaboradores del negocio de la empresa.
Introducción a la nueva Gestión del Talento Humano
En esta etiqueta te brindare la informacion de un caso introductorio de la empresa cosmopolita s.a
Como directora de
recursos humanos de Cosmopolita S. A., Marcia Guerrero enfrentaba un desafió:
transformar el departamento de recursos humanos, de órgano tradicional,
burocrático y operacional, en un componente estratégico de la empresa. En
consecuencia era necesario poner en marcha tres medidas: focalizar el DRH en el
negocio de la empresa, reforzar las actividades estratégicas y esenciales, y
separar algunas de sus actividades burocráticas y operacionales, como
procesamiento de nomina, control de transporte de personal, seguridad
industrial y cafeterías. Estas actividades deberían ser atendidas por terceros:
empresas especializadas que las ejecutarían mejor y a menor costo que el DRH.
Por tanto, debía localizarse en el mercado de empresas que garantizasen menor
costo y mejor calidad en los servicios subsidiarios.
La idea básica era
depurar el DRH para agilizarlo y flexibilizarlo, de modo que se concentrara en
lo esencial: examinar los asuntos estratégicos relacionados con las personas.
Así, el DRH descentralizaría las operaciones y centralizaría el control de los
resultados. Guerreiro reunió a los empleados de su departamento para
intercambiar ideas, definir objetivos y diseñar proyectos para conseguirlos,
pues querían que todos participaran en esta transformación. ¿Qué haría usted si
estuviese en el lugar de Marcia Guerreiro?
Cuando las organizaciones
son exitosas, tienden a crecer o, como mínimo a sobrevivir. El crecimiento
exige mayor complejidad en los recursos necesarios para ejecutar las
operaciones, ya que aumenta el capital, se incrementa la tecnología, las actividades
de apoyo, etc., además provoca el aumento del número de personas y genera la
necesidad de intensificar la aplicación de conocimientos habilidades y
destrezas indispensables para mantener la competitividad del negocio, así se
garantiza que los recursos materiales, financieros y tecnológicos se utilicen
con eficiencia, eficacia, y que las personas representen la diferencia
competitiva que mantiene promueve el éxito organizacional: constituyen la
competencia básica de la organización, su principal ventaja competitiva en un
mundo globalizado inestable, cambiante y competitivo en extremo.
Para movilizar y utilizar
con plenitud a las personas en sus actividades, las organizaciones están
cambiando los conceptos y modificando las prácticas gerenciales. En vez de
invertir directamente en los productos y servicios, están invirtiendo en las
personas que los conocen y saben cómo crearlos, desarrollarlos, producirlos y
mejorarlos. En vez de invertir directamente en los clientes, están invirtiendo
en las personas que los atienden y les sirven, y saben cómo satisfacerlos, y
encantarlos. Las personas constituyen el elemento básico del éxito empresarial.
La estrategia constituye el plan general o enfoque global que la organización
adopta para asegurarse de que las personas puedan cumplir la misión
organizacional de manera adecuada.
OBSTÁCULOS EN LA GESTIÓN DEL TALENTO Y COMO ADECUARLA A UNA ORGANIZACIÓN
Obstáculos en la gestión del talento
Existen barreras que pueden entorpecer las fases de identificación y desarrollo de personas. Una de las principales es la ineficacia a la hora de reconocer el talento. Un buen jefe es aquel que sabe rodearse de un buen equipo y obtener lo mejor de sus colaboradores. Si una empresa es capaz de conseguir esto, dispondrá de una ventaja competitiva difícil de imitar.
También pueden aparecer resistencias por la rigidez de las organizaciones. Las empresas tienden a organizarse en unas jerarquías donde el talento, por lo general, queda relegado a favor de la experiencia y el conocimiento de la empresa y de funcionamiento interno.
¿Cómo adecuar la gestión del talento en una organización?
El talento es algo relativo a la propia organización, que debe ser gestionado de forma integral para maximizar sus posibilidades de éxito. A continuación se exponen algunas ideas para gestionar adecuadamente el talento:
- Decidir el mejor enfoque de gestión del talento para la organización en función de la estrategia y cultura organizativa.
- Pensar en las necesidades globales de la organización y actuar, particularmente, sobre el individuo.
- Formar a la primera línea directiva y a los gestores en la estrategia y los procesos de gestión del talento, relacionando la gestión de personas de forma explícita con las prioridades del negocio.
- Crear oportunidades para la comunicación y coordinación entre las distintas líneas de negocio o departamento.
- Elaborar indicadores que permitan medir la relación entre el talento y la creación de valor en la empresa.
Mediante ellos se podrá realizar un seguimiento del proceso y evaluar el impacto, efectividad, eficiencia y sinergias logradas.
La correcta aplicación de estas prácticas nos lleva a concluir que, en realidad, se trata de interiorizar la gestión del talento de forma que cada responsable o división tenga presente la importancia de gestionar adecuadamente el capital humano de la organización, pues son los encargados de desarrollar la productividad.
DIFERENCIA ENTRE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y LOS RECURSOS HUMANOS
Diferencias entre gestión
de talento humano y Recursos Humanos
La gestión de talento
humano y RRHH son dos términos que siempre han estado acompañados, y aunque a
simple vista pareciera que se tratara de dos términos que significan
prácticamente lo mismo, las diferencias entre gestión de talento humano y
Recursos Humanos son más de las que en ocasiones se piensa.
Para comenzar, empecemos
por mencionar lo que es la gestión de talento humano la cual, ha sido definida
por muchos autores como todas aquellas estrategias unificadas y diseñadas para
ayudar a las organizaciones a hacer el mejor uso posible de su capital humano,
cumplir los objetivos organizaciones gracias al impulso del talento con el que
cuenta y asegurar al máximo el retorno de su talento mediante la creación de
una cultura organizacional que fomente la felicidad y el compromiso.
Otro concepto de la
gestión de talento humano es el “conjunto de procesos organizacionales
integrados de Recursos Humanos diseñados para atraer, desarrollar, motivar y
retener a empleados productivos y comprometidos” pero ¿Cómo se relaciona todo
esto con los Recursos Humanos tradicionales? ¿En qué punto difieren estos dos
términos?
Diferencias
entre gestión de talento humano y Recursos Humanos
A continuación, te mencionamos
algunas diferencias entre gestión de talento humano y Recursos Humanos.
Su
prioridad es el desarrollo de sus empleados
La gestión de talento
humano se centra en ayudar y mejorar al máximo el talento con el que cuenta la
organización, manteniendo como prioridad el desarrollo profesional de los
colaboradores mientras que Recursos Humanos se ocupa de pagos, días de
vacaciones, beneficios y quejas.
La gestión de talento
humano lleva a los mejores empleados de la mano y los prepara para posiciones
estratégicas de liderazgo. Así, poniendo especial énfasis en entrenamientos,
desarrollo personal, coaching y entrevistas de permanencia, entre otros.
Propone
objetivos a largo plazo
La gestión de talento
humano es estratégica, se presenta como plan a largo plazo en el que toda la
compañía se verá beneficiada a través del logro de los objetivos impulsado por
el talento que la compone. Mientras que Recursos Humanos es más táctica y trata
la gestión cotidiana de las personas.
Mantiene
una visión integral
La gestión de talento
humano tiene una mirada mucho más profunda sobre los empleados; supone una
estrategia integral para contratar, capacitar y retener a los mejores
empleados. Mientras que Recursos Humanos se enfoca en contratar aquellos
capaces de asumir cierto rol o puesto de trabajo y sea capaz de cumplir con lo
establecido.
Involucra
a todos los miembros de la empresa
Anteriormente los
departamentos de Recursos Humanos centralizaban todo lo que tiene que ver con
contratación, capacitación y retención de empleados. Con el surgimiento de la
gestión de talento humano, muchas de estas actividades piden participación a
los ejecutivos, coordinadores o gerentes de primera línea para lograr que todos
se involucren y se sientan responsables del talento de la compañía.
De modo que un gerente
puede ser parte del proceso de contratación y capacitación de los miembros
de su propio equipo.
Deja
a un lado los modelos jerárquicos
Con el auge del concepto
de gestión de talento humano aporta un enfoque más integral entre las
necesidades de la empresa y los empleados.
Hoy en día, existen
muchas organizaciones que practican la gestión del capital humano y que han
implementado iniciativas como por ejemplo organizar a su talento por objetivos,
de manera que todos tengan la oportunidad de desarrollarse profesionalmente
dejando a un lado los modelos jerárquicos.
En resumen, podríamos
decir que la gestión de talento humano cambia el enfoque de ¿Qué puedo obtener
de un empleado?" A "¿Cómo comprometo y retengo a un empleado para que
continúe dentro de la organización a largo plazo?".
Llevar a cabo la gestión
de talento y las actividades de Recursos Humanos parece a simple vista, una
actividad sencilla. Sin embargo, la complejidad en los negocios, las nuevas
tecnologías y la diversidad del mercado laboral presenta para los profesionales
de estas áreas una serie de obstáculos que, sin duda, afectan al negocio como
por ejemplo en la falta de liderazgo, falta de alineación de los objetivos del
negocio e individuales, talento insuficiente, etc.
Por suerte, actualmente
cuentas con una solución de capital humano como SuccessFactors que puede ayudar
a tu organización a superar todos estos retos con éxito. SuccessFactors es un
software de capital humano que va mucho más allá de una simple gestión del
personal de tu empresa, ya que te permite alinear tu negocio estratégicamente,
incrementar la eficiencia de los colaboradores, y acelerar los resultados de
negocio.
La Gestión del Talento Humano en el Perú
¿Cómo se está gestionando el talento humano en el país?
Observo dos grandes tendencias en el país. Por un lado, hay un grupo de empresas medianas y grandes que son parte de la modernidad, muchas de ellas transnacionales que están influidas por sus casas matrices, que están trabajando con una gestión estratégica de personas alineada a objetivos empresariales, donde los ejecutivos de RR. HH. tienen cada vez más injerencia en la toma de decisiones organizacionales. Por otro lado, hay un grupo de pymes en donde más que una gestión de personas existe una persona que administra el personal y se encarga de la planilla. En el mejor de los casos esta persona también asegura que se cumpla el reglamento de trabajo. Evidentemente, solo en el primer grupo se han dado más cambios y en el segundo los cambios han sido menores y más lentos.
¿Podría contarnos cuáles son las principales diferencias que existen en el manejo de los recursos humanos entre el Perú y países más desarrollados?
En los países más desarrollados la legislación cuida y desarrolla los derechos de la población en todos los ámbitos (educación, salud, trabajo, entre otros), con un enfoque a largo plazo que permita que sus habitantes se desenvuelvan de manera óptima en la sociedad. En estos países es posible encontrar un capital humano que sepa valorarse y genere un valor sostenible.
¿Hay cifras que evidencien una mejora en la productividad o rentabilidad de una empresa gracias a un buen manejo de las personas?
Hay estudios que señalan lo siguiente:
- En el 2002, la encuesta de Capital Humano de Price Waterhouse Coopers, desarrollada con 1000 organizaciones en 47 países de todo el mundo, identificó que las empresas con una estrategia de RR. HH. bien diseñada e implementada, alcanzó un 35 % más de ingresos por empleado y un 12 % menos de ausentismo. Esto concluyó que una gerencia efectiva de RR. HH. puede mejorar significativamente las utilidades del negocio.
- Un estudio de la American Society for Training & Development, realizado en el 2000 con data generada de 575 organizaciones americanas que cotizaban en la bolsa entre 1996 a 1998, encontró que las inversiones en capacitación pueden alcanzar retornos financieros favorables a las compañías y a sus inversionistas: las empresas con más inversiones en capacitación obtuvieron un 86 % más de retorno para sus accionistas, en comparación con las que invirtieron menos. Se concluyó que las inversiones en capacitación permiten predecir el desempeño financiero a futuro de una empresa.
- Los estudios de Watson Wyatt, denominados Human Capital lndex (HCI), sobre el impacto de las prácticas de capital humano (realizados en 1999 a una base de 400 empresas canadienses y americanas), encontraron 30 prácticas de capital humano cuyo mejoramiento estaba asociado al 30 % de incremento en el valor de mercado de las empresas; y, posteriormente, en el 2001 (en un estudio con más de 500 compañías americanas), encontraron 43 prácticas cuyo mejoramiento estaba asociado con un incremento del 47 % en el retorno total de los accionistas. El estudio concluyó que, donde existen prácticas superiores de capital humano, también existe un mayor valor para el accionista.
Desde la educación, ¿cómo se contribuye a que los profesionales se capaciten en materia de organización y dirección de personas?
Existe una variada oferta de capacitaciones para la profesionalización de los gestores de RR.HH. : desde cursos y diplomados, hasta maestrías orientadas a los diversos momentos de desarrollo ejecutivo. La Maestría en Organización y Dirección de Personas de ESAN, por ejemplo, incentiva la investigación práctica como una manera de articular los hallazgos y herramientas del mundo académico con el abordaje de problemáticas concretas experimentadas por nuestros participantes.
¿Cuáles son los retos que se vienen en materia de gestión de personas?
Se debe seguir profesionalizando la gestión, y compartiendo buenas prácticas y experiencias de trabajo. Además, es indispensable incorporar más criterios éticos de gestión que permitan un desarrollo empresarial sostenible y beneficioso para la población. Por último, una tarea pendiente es investigar cómo serán los nuevos empleos en la era digital de las empresas y cuál será la nueva diversidad de personal en estos nuevos centros de trabajo.
IMPORTANCIA Y LA GESTION POR COMPETENCIAS DEL CAPITAL HUMANO
GESTIÓN POR COMPETENCIA
Herramienta estratégica
indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es
impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las
necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial
de las personas, “de lo que saben hacer” o podrían hacer.
IMPORTANCIA DEL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO EN LA EMPRESA
Sabemos que la tecnología
de avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige el
mercado, pero vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento depende
principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la
gente que participa en la organización.
Además en la era actual,
la tecnología y la información están al alcance de todas las empresas, por lo
que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es
la capacidad que tienen las personas dentro de la organización de adaptarse al
cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitación y
aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias
sean medibles y más aún, valorizadas conforme a un sistema de competencias.
IMPORTANCIA DEL DESARROLLO DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Es una de las
herramientas principales en el desarrollo del Capital Humano. La gestión por
competencias hace la diferencia entre lo que es un curso de capacitación, con
una estructura que encierre capacitación, entrenamiento y experiencia que son
necesarios de definir para los requerimientos de un puesto o identificar las
capacidades de un trabajador o de un profesional. Sería importante entonces, validar
los conocimientos o experiencias más operativa –menos mental- por llamarle de
algún modo, que es una forma de “llamar” a este movimiento a un mayor número de
personas, y de hacerlo también más entendible y aceptable por todos los
trabajadores de la empresa.
Un tema crítico al que
atiende directamente el modelo es el impulsar la innovación para el liderazgo
tecnológico ya que los trabajadores conocerán su propio perfil de competencia y
el requerido por él puesto que ocupan o aspiran, identificando y actuando sobre
las acciones necesarias para conseguir el perfil requerido. Se incentiva así el
clima innovador desde la base, fundamentalmente a través del auto desarrollo.
Todo esto permite
profundizar la Alianza Estratégica empresa - trabajadores al generar mejores
RR.HH. con desarrollo de carrera, movilidad, flexibilidad y mayor
empleabilidad.
Ayudará a realizar
proyectos empresariales de bajo costo y alto Valor Agregado Neto a través de la
utilización de los mejores RR.HH de la empresa, asignándolos según las
necesidades de cada proyecto y permitiendo la capitalización de experiencias y
conocimientos existentes.
QUE ES EL CAPITAL HUMANO
Es el aumento en la capacidad
de la producción del trabajo alcanzada con
mejoras en las capacidades de
trabajadores. Estas capacidades realzadas se
adquieren con el entrenamiento, la
educación y la experiencia. Se refiere al
conocimiento práctico, las habilidades
adquiridas y las capacidades
aprendidas de un individuo que lo hacen
potencialmente. En sentido figurado
se refiere al término capital en su
conexión con lo que quizá sería mejor
llamada la “calidad del trabajo” es algo
confuso. En sentido más estricto del
término, el capital humano no es realmente
capital del todo. El término fue
acuñado para hacer una analogía ilustrativa
útil entre la inversión de recursos
para aumentar el stock del capital físico
ordinario (herramientas, máquinas,
edificios, etc.) para aumentar la
productividad del trabajo y de la “inversión” en
la educación o el
entrenamiento de la mano de obra como medios alternativos
de lograr el mismo
objetivo general de incrementar la productividad.
PROCESOS CLAVES EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
La gestión del talento se define como un conjunto de
procesos de recursos humanos integrados y diseñados para atraer, desarrollar,
motivar y retener a los empleados de una organización.
Es un proceso que surgió en los años 20 y se ha ido
desarrollando y creciendo su importancia a medida que las empresas se han dado
cuenta de que lo que impulsa el éxito de su negocio son el talento y las
habilidades de sus empleados.
La gestión de talento como concepto ha ido evolucionando
mucho en los últimos 25 años. El objetivo de las organizaciones que han puesto
la gestión del talento en práctica lo hacen para dar solución al problema de
retención de empleado.
Se valora aún más la gestión del talento cuando las
organizaciones descubren que resulta tres veces más caro para ellas realizar
una nueva contratación que retener alguno de sus activos más valiosos. Ejemplo
de ello son los datos proporcionados por expertos en gestión de personas:
*Hasta seis meses pueden ser necesarios para que un empleado
nuevo llegue a adquirir la productividad adecuada en un trabajo.
*Se necesitan nada menos que dieciocho meses para integrarlo
a la cultura de la empresa.
*Tienen que transcurrir veinticuatro meses para que el nuevo
miembro del equipo alcance a conocer la estrategia y la actividad de la empresa
en la que ha entrado a formar parte.
El hecho de conseguir o retener talentos para la
organización es una estrategia sobre todo de las empresas más competitivas y
que buscan crecer por medio de los recursos humanos que desempeñan un papel
importante en la empresa y aumentan su valor. Una organización con talentos es
una empresa más competitiva y dispuesta a enfrentarse a otras situaciones.
1.
Planificación de RRHH: La proyección estratégica
y la planificación de acceso y retención del talento.
2.
Reclutamiento: La capacidad de atraer y
contratar talento; el reclutamiento efectivo para el talento obliga a diseñar
una estrategia basada en el employer branding.
3.
La incorporación a la empresa; este proceso
permite a los nuevos empleados a convertirse en miembros productivos de la
organización.
4.
Plan estratégico: El proceso de desarrollo e
implementación de planes para alcanzar las metas y los objetivos.
5.
Evaluaciones 360 °: La evaluación 360 grados es una herramienta
que proporciona a los líderes la posibilidad
de evaluar el desempeño de las personas.
6.
Desarrollo del liderazgo. Actividades
intencionales orientadas a objetivos que mejoran la calidad de las habilidades
o actitudes de liderazgo de un trabajador.
7.
Desarrollo profesional: Proceso de establecer
metas y planes que enlazan con los objetivos y
logros individuales; planificación de la carrera.
8.
Programas de reconocimiento: Un método de
reconocer, y motivar a las personas y
equipos que contribuyen, a través de comportamientos y acciones, para el éxito
de la organización.
9.
Competencias: Esos comportamientos,
características, habilidades y rasgos de personalidad que identifican a los
empleados con éxito.
1
Retención: Un esfuerzo sistemático centrado no
sólo en la retención del top talent de una organización, sino también para
crear y fomentar un ambiente de trabajo acogedor y la cultura de alta
retención.
OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Su principal finalidad es el mantenimiento y mejora de las
relaciones personales entre los directivos y colaboradores de la empresa en
todas las áreas. Se trata de una visión integral con el fin de optimizar las
relaciones entre los trabajadores y la empresa.
Entre los principales objetivos de la gestión o
administración de talento humano se encuentran:
*Promover el alcance de los objetivos de la organización.
*Identificar y satisfacer las necesidades de los
colaboradores de la organización.
*Crear un equilibrio entre los objetivos individuales de los
empleados y los de la organización.
*Promover la colaboración y el trabajo en equipo entre las
distintas áreas.
IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Un sistema de gestión de talento humano mide y administra el
desempeño de los colaboradores a través de la capacitación, la retroalimentación
y el apoyo, que les permita tener una visión clara de las competencias que
necesitan para alcanzar el éxito personal y organizacional.
Pero, ¿por qué es importante que las empresas inviertan
tiempo y recursos en desarrollar de manera integral a sus colaboradores?
Existen muchas ventajas para las organizaciones que
administran el talento de sus empleados, entre las que se encuentran:
*Mejoramiento continuo para lograr una mayor eficacia y
eficiencia.
*Fomento de una cultura de consecución de los objetivos
organizacionales con un rendimiento superior.
*Reducción significativa de la brecha entre las competencias
requeridas por la organización y la disposición del colaborador.
*Mejoramiento de la cultura organizacional y el clima de
trabajo.
*Mayor satisfacción laboral por parte de los colaboradores.
*Disminución de la rotación de personal y aumento en la
retención de talento clave.
Una estrategia de gestión de talento humano a largo plazo te
garantiza contar con el personal ideal
para hacer que tu organización tenga
éxito constantemente.
Contar con un equipo de empleados calificados y motivados es
un elemento vital para el éxito de cualquier organización en la economía
actual, ya que permite a las empresas retener a los mejores colaboradores y
aumentar la productividad.
DEFINICIONES SEGÚN AUTORES SOBRE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO
CHIAVENATO IDALBERTO (2019)
ESLAVA ARNAO EDGARD (2004)
ESLAVA ARNAO EDGARD (2004)
DESSLER GARY (2006)
MONDY R WAYNE (2006)
VASQUEZ ABEL (2008)
LLEDO PABLO 2011
HISTORIA Y DEFINICION EN GENERAL DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO
En este Post aprenderás de una manera fácil y sencilla a conocer e interpretar mejor las definiciones de lo que vendría hacer una gestión del personal ya sea interno o externo para tu organización .
Definicion sobre la gestion del talento humano en General :
La gestión del talento se refiere al proceso que desarrolla
e incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral, y que además desarrolla y
retiene a un recurso humano existente. La gestión del talento en este
contexto, no refiere a la gestión del espectáculo. La Gestión del Talento busca
básicamente destacar a aquellas personas con un alto potencial, entendido como
talento, dentro de su puesto de trabajo. Además retener o incluso atraer a
aquellas personas con talento será una prioridad. El término fue acuñado por
David Watkins de Softscape publicado en un artículo en 1998. El proceso de
atraer y de retener a colaboradores productivos, se ha tornado cada vez más
competitivo entre las empresas y tiene además importancia estratégica de la que
muchos creen. Se ha llegado a convertir en una "guerra por el
talento" y aún más en una etapa donde la competencia entre empresas es muy
dura. Por qué no ser el mejor si podemos serlo.
HISTORIA :
La gestión del talento es un proceso que surgió en los años
90 y se continúa adoptando por empresas que se dan cuenta que lo que impulsa el
éxito de su negocio es el talento y las habilidades de sus empleados. Las
compañías que han puesto la gestión del talento en práctica lo han hecho para
solucionar el problema de la retención de empleado. El tema es que muchas organizaciones
hoy en día, hacen un enorme esfuerzo por atraer empleados a su empresa, pero
pasan poco tiempo en la retención y el desarrollo del mismo. Un sistema de
gestión del talento a la estrategia de negocios requiere incorporarse y
ejecutarse en los procesos diarios a través de toda la empresa. No puede
dejarse en manos únicamente del departamento de recursos humanos la labor de
atraer y retener a los colaboradores, si no que debe ser practicado en todos
los niveles de la organización. La estrategia de negocio debe incluir la
responsabilidad de que los gerentes y supervisores desarrollen a sus
subalternos inmediatos. Las divisiones dentro de la compañía deben compartir
abiertamente la información con otros departamentos para que los empleados
logren el conocimiento de los objetivos de la organización en su totalidad. Las
empresas que se enfocan en desarrollar su talento integran planes y procesos
para dar seguimiento y administrar el talento utilizando lo siguiente:
· Buscar, atraer y reclutar candidatos calificados con
formación competitiva
· Administrar y definir sueldos competitivos
· Procurar oportunidades de capacitación y desarrollo
· Establecer procesos para manejar el desempeño
´
· Tener en marcha programas de retención
· Administrar ascensos y traslados
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